ALPHADeyirlər ki, haqqınızda verilən rəylər sizin üçün bir hədiyyədir. Araşdırmalar bunu təsdiq etməklə yanaşı, bu rəylərin performansımızı və liderlik effektivliyimizi artıran açarlar olduğunu da vurğulayırlar. Mənfi rəylər xüsusilə dəyərlidir, çünki o bizə performansımızı sorğulamağa imkan verir və ehtiyacımız olan dəyişiklikləri etmək üçün siqnal rolunu oynayır. Həqiqətən də, tənqidi rəylərə açıq olan liderlər öz rəhbərləri, həmkarları və işçiləri tərəfindən yüksək effektivli liderlər olaraq qəbul edilirlər. Əksinə, daim pozitiv rəylər almağa meylli olanlar adətən aşağı performans nümayiş etdirirlər.
Lakin, mənfi geri bildirişlər (feedback) üzərində işləmək o qədər də asan deyil. Bu bizi daim özünümüdafiə mövqeyində, əsəbi və narahatlıq içərisində olmağa məcbur edir və bu da effektivliyimizə zərbə vurur. Bundan əlavə, aldığımız bütün geri bildirişlərin də reallığı əks etdirdiyini deyə bilmərik. Tənqidi geri bildirişlər adətən obyektiv və aydın motivlərlə verilsə də, bəzən həqiqətə uyğun olmayan, böhtan təbiətli də ola bilir: bizi oyundan kənarlaşdırmağa çalışan həmkarımız, gözləntilərinə nail olmayan rəhbər, həqiqəti deməkdən çəkinən işçimiz, öz problemini bizə atmağa çalışan dostumuz. Ona görən, nəyin həqiqi, nəyin süzgəcdən keçirməyə ehtiyac olduğunu bilmək çətindir.
Tənqidi geri bildirişin necə alınması barədə zəngin resurslar var, lakin bununla müqayisədə, alınmış neqativ rəyləri necə idarə etmək barədə təlimatlar məhdud çərçivədədir. Aşağıda sizə tənqidi geri bildirişi açıq, sakit, öz-güvən və dəyərlərinizə zərbə vurmadan qəbul etməyiniz üçün təcrübəyə əsaslanan 5 faydalı üsul təqdim edirik:
- Reaksiya vermək üçün tələsməyin
15 illik korporativ psixoloq və idarəçi kimi mən tənqidi rəyə qarşı bütün mümkün reaksiyaları görmüşəm. Bunlardan ən yadda qalanları divarı yumruqlamaq, geri bildiriş verdiyim üçün məni günahlandırmaq və kouçinq seansını yenidən başlamaq üçün qeyri-iradi ağlamaq cəhdləri idi.
Bütün bu reaksiyalar anlaşılandır. Məşhur psixoloq William Swanna görə, insan şəxsi imicinə yaraşdırmadığı neqativ rəylər alarkən, “şiddətli pozuntu və psixoloji anarxiya peyda olur ki, bunu da varlığına olan təhdid kimi dərk edir.”
Yeni kitabım üçün etdiyim araşdırmanın bir hissəsi olaraq komandam özünüdərketmədə kəskin irəliləyiş göstərən insanlarla kütləvi müsahibələr etmişdi. İştirakçılar tənqidi rəylərin onların inkişafında əhəmiyyətli faktor olduğunu etiraf etdilər. Lakin, təbii olaraq bu təcrübənin o qədər də zövqlü olmadığını bildirdilər. Mənfəət məqsədi olmayan bir təşkilatın rəhbəri hətta belə reaksiya vermişdi: “Siz zarafat edirsiniz? Mükəmməl olmadığımı eşitməyə nifrət edirəm.” Bu araşdırmadan belə nəticəyə gəldik ki, hətta ən yüksək özünüdərketmə səviyyəsinə sahib olsaq belə, hələ də insanıq. Lakin daha da dərinə getdikcə, biz izləri açıq-aydın gördük. Çoxumuz emosiyalarımızı arxa plana salıb, doğru şəkildə cavab reaksiyası verməyə çalışırıq. Sorğuya qatılan yüksək səviyyədə özünüdəketməyə sahib insanlar da növbəti addımda nə edəcəklərinə qərar verməzdən əvvəl, ağır geri bildirişləri həzm etmək üçün günlər və hətta həftələr sərf ediblər.
Xüsusilə, hesabatların çoxunda geri bildirişlərə baxış bucağını dəyişmək üzərində işlədikləri qeyd edilib – onlar məyusedici, yaxud təəccüb doğuran məlumatı faydalı və məhsuldar fakt hesab edirlər – bunu psixoloqlar koqnitiv təkrar-dəyərləndirmə adlandırır. Sadə və effektiv bir təkrar-dəyərləndirmə etiketləməyə təsir edir, yaxud hisslərimizi yazıya tökməyə kömək edir. Məsələn, tənqidi şəkildə edilən bir performans qiymətləndirilməsindən sonra, biz “bir az korlaşmış və bir azca qorxmuş” olduğumuzu etiraf edə bilərik.
Digər bir texnika özünütəsdiqdir. Şəxsiyyətinizin digər vacib aspektini özünüzə xatırlatmaq üçün bir neçə dəqiqə ayırın, təhdidlə üz-üzə olmağın digər müsbət tərəfi hədəyə qarşı fiziki reaksiyanın azalmasıdır və bu kömək edir ki, tənqidi rəylərə qarşı daha açıq olaq. Məsələn, əgər komandanız sizi mikro-menecer olaraq görürsə, dəstəkləyən dost, fədakar icma üzvü və sevilən valideyn olduğunuzu özünüzə xatırlada bilərsiniz. Hadisəyə daha geniş təsvirdən baxsaq, bu bizə uyğun mövqedən geri bildiriş verməyimizə kömək edəcək. Yalnız və yalnız bundan sonra necə cavab verəcəyimizə qərar verə bilərik.
- Daha çox məlumata sahib olun
İnsanların bizi özümüz-özümüzü gördüyümüzdən fərqli şəkildə gördüyünü öyrənmək bizi məyus edə bilər. Mənim Kim adlı kouçinq xidməti verdiyim müştərim vardı, ağıllı, 360 dərəcə qiymətləndirməni tərsinə çevirən bir rəhbər idi. Bütün karyerası boyunca güvənsizlik duyğuları ilə mübarizə aparmasına baxmayaraq, həmkarları onu iclaslarda daim aqressiv və təkəbbürlü biri kimi görürdülər. Daim onlarda bu təsəvvürü yaradacaq nə etdiyini düşünürdü. (360 dərəcə qiymətləndirmənin faydalı tərəfləri ilə yanaşı, eyni zamanda istədilən sualı boş qoyma haqqına sahibsən.)
Əgər verilən rəyi düzgün anlamasaq, onun üzərində işləyə bilmərik. Xüsusilə, biz yeni bir şey eşidəndə, bunu bir neçə etibarlı mənbədən təkrar soruşaraq, eyni reaksiyanın olub-olmadığını yoxlamaq faydalıdır. Bu, bizə daha doğru təəssürat yaratmaq üçün detallı informasiya verməklə yanaşı, sadəcə bir nəfərin fikrinə əsaslanıb, yersiz narahatlıq keçirməyimizin qarşısını alır. Roma filosofu Mark Aureliusun dediyi kimi “Eşitdiyimiz hər şey kiminsə düşüncəsidir, fakt deyil.”
Bəs kimlərdən soruşmalıyıq? Yüksək səviyyədə özünüdərketməyə sahib insanlarla etdiyimiz müsahibələr bizə bir neçə faydalı yol göstərdi. Təəccüblüdür ki, onlar geri bildiriş istədikləri insanların çevrəsini dar tuturlar. Özəl xidmət sadələrinin birinin meneceri deyir: “Mən hər zaman geri bildiriş verməyi xahiş edirəm, amma bütün insanlardan yox. Kiçik, etibarlı bir qrup insana müraciət edirəm, hansı ki, onların həqiqəti deyəcəklərinə inanıram.” Bu “sevgi dolu tənqid” onların inandığı və həddən artıq dürüst olacağına əmin olduqları insanlardan alınır. Belə tənqidləri almaq üçün həmin insanlarla sıx münasibətdə olmağımız vacib deyil. Qəribə görünsə də, hətta bizə yad olan insanların belə düzgün təxminləri olur. Kim’ə verilən üç tənqidi rəydən, ən az birinin onun haqqında çox dəyərli informasiyalar verdiyinə əminəm.
Bu “sevimli” tənqidlərin köməyi ilə, Kim, öz beynində necə davranmaqla bağlı daha yaxşı təsəvvürlər yaratmağa nail oldu və bu da ona müxtəlif seçimlər etmək üçün güc verdi. Aylar sonra Kim’in rəhbəri mənə bildirdi ki, o hazırda komandanın ən yaxşı, sevilən və dəyərli oyunçusudur. Əgər o bunu anlamaq üçün vaxt ayırmasaydı, bu kəskin dəyişikliyin necə baş verəcəyini təsvir etmək çətin olardı.
- Bir “müjdəçiniz” olsun.
Hətta biz müəyyən bir davranışımızda əsrarəngiz bir inkişaf göstərsək də, bu o demək deyil ki, ətrafımızdakı insanlar bunu o andaca sezəcək. Liderlik kouçu Marshal Goldsmith vurğulayır ki, insanların bizim davranışımıza olan yanaşmasını dəyişdmək, davranışımızı dəyişməkdən daha çətindir. Və əgər biz həmkarlarımızın verdikləri rəylərə əsasən özümüzü inkişaf etdirməyə enerji sərf ediriksə, amma həmin həmkarlarımız bunun fərqində deyilsə, bu bizi ruhdan sala bilər.
Bu səbəbdən, mən öz kouçinq müştərilərimlə onların davranışlarının “ictimai münasibətlər – PR” tərəfi üzərində də işləyirəm. Geri bildirişi aldıqdan sonra, biz dəyişikliyi nə qədər ciddi qəbul etdiyimizi nümayiş etdirmək üçün dərhal fərq edilən və simvolik hərəkət seçirik. Bu üsulu ilk dəfə böyük bir regional tibbi mərkəzin radiologiya departamentini idarə edən Paul adlı müştərimə tətbiq etdim. Onun işçiləri ilə müsahibə edərkən, onların əhval ruhiyyələri çox pis idi. İşdə qarşılaşdıqları çətinlikləri Paulun anlamadığını və önəmsəmədiyini, bunun da onları demotivasiya etdiyini deyirdilər.
Müsahibələrdə də mən eyni nümunələrlə qarşılaşdım. Bir neçə həftə əvvəl radiologiya şöbəsinə daxil olan qapı qırıldı. Əməkdaşlar xəstələri daşımaq üçün çətinliklə qapını açıb bağlayırdılar. Bir neçə həftə əvvəl təmir üçün müraciət etsələr də, qapı hələ də təmir edilməmişdi. Bu kiçik hadisə Paulun komandasının vəziyyətini aydın əks etdirirdi.
Paulun öz komandasının etibarını qazanması üçün mükəmməl, uzunmüddətli strategiya hazırladıq. Lakin, bütün bunlardan öncə bunu əməkdaşlara çatdıracaq “müjdəçi” seçdik. İşlərin qızğın olduğu günorta saatlarında Paul sınan qapının yanına gedib öz əlləri ilə onu təmir etməyə başladı. Paulun işçiləri dərhal bunu görüb, bu simvolik addımı qiymətləndirdi. Beləliklə, növbəti dəyişikliklərin hiss edilməsi daha da asanlaşdı və qəbuledilən oldu.
- Qurban gedən yeganə şəxs olmayın
Təmqidi rəylər alarkən sadəcə o anda özünü narahat hiss etməzsən, bu hislər eyni zamanda daha sonrakı müddətdə insanlardan izolyasiya olmaq istəyini formalaşdırır. Francesca Gino, Paul Green və Brad Staats tərəfindən aparılan araşdırmalar göstərir ki, neqativ geri bildirişlər aldıqdan sonra biz insanlardan uzaqlaşmağa daha meylli oluruq. Özümüzü iş yerində gizli anlaşmanın qurbanı kimi hiss etməyimiz çox asan seçimdir, əslində isə bizə həqiqəti deyən insanlardan özümüzü təcrid etməyimiz böyük bir səhvdir. Gino və onun həmkarları bir il əvvəl təcrübəli iştirakçıların performansında ciddi enişlər olduğunu gördülər.
Həqiqəti deyənlərə daha yaxın olmalıyıq. Marshall Goldsmith və Howard Morgan liderlik inkişaf proqramını tamamlayan 11000 iştirakçının davranış dəyişikliklərini təqib etdi. Öz əməkdaşları ilə müntəzəm dialoqda olanların kəskin inkişafa nail olduqları təsbit edildi.
Bu baxımdan, tənqidi rəylər münasibətlərimizi yenidən qurmaq üçün yaxşı “bəhanə” ola bilər və doğru yanaşma nümayiş etdirsək, tənqidçilərimiz bizim ən böyük çempionlarımız ola bilər. Yeni kouçinq müştərim Rechelin iş yoldaşları ilə müsahibə edərkən digər departamentdən olan həmkarlarının məhz ünsiyyət əskikliyi ucbatından ona hörmət etmədiyini öyrəndim.
Departamentin iki rəhbər işçisi Rechelin uğurunun tənqidçisi olduğundan o, ilk addımı atmağa qərar verdi. Onlara rəyləri üçün təşəkkür etdi, münaqişənin tərəfi olduğu üçün üzr istədi və yaxın gələcək üçün münasibətləri yenidən nizamlayacağını vurğuladı. Eyni zamanda aylıq müntəzəm görüşlər təşkil etməyi və daha yaxşı tərəfdaşlıq üçün təkliflərə açıq olma öhdəliyi götürdü. Bir neçə ay sonra onlardan tərəfdaşlıq və belə qayğıkeşliyi üçün təşəkkür e-maili aldı. Dəyişiklik uğrunda çalışarkən Rechel, eyni zamanda işlər yaxşı gedərkən bunu tərəfdaşları ilə qeyd etməyi və bir tərslik olarkən, bundan necə faydalanmağı da unutmurdu.
- Dəyişikliyin bir seçim olduğunu unutmayın
Uğurlu və ambisiyalı insanların çoxu inanır ki, davranışlar uğur qazanmağı əngəlləyirsə, onları dəyişmək üçün çalışmaq lazımdır. Amma zəif tərəflərinizi idarə etməyin ən yaxşı yolunu hər zaman asanlıqla tapa bilmirik. Çox zaman geri bildirişlər sahib olduğumuz qüsurlarımızı aydınlatmaqda önəmli rol oynayır.
Levi uğurlu sahibkardır. Karyerası boyunca o, özünü effektiv lider və peşəkar ünsiyyət quran bir insan hesab edib. Lakin 360 dərəcə qiymətləndirmədən sonra o kəşf etdi ki, komandası nəinki onun fikirlərinə şərik deyil, eyni zamanda onun ünsiyyət bacarıqlarını aşağı səviyyədə qiymətləndiriblər.
Levi geri bildirişləri daha yaxşı anlamaq üçün işə girişdi, lakin həqiqətən də nə qədər vaxt və əmək sərf etsə də bir nəticəyə gələ bilmədi. Lakin, o bilirdi ki, vəziyyəti olduğu kimi saxlamaq əvəzinə, komandasına həqiqəti olduğu kimi çatdırmalıdır. Beləliklə, şirkət iclası çağırdı və orada özünün bir o qədər də sevilən və ünsiyyətcil lider olmadığını etiraf etdi. Daha sonra bəzi davranışların şəxsi çatışmazlıq olduğunu və onların fərqinə varmaq və düzəltmək üçün heç bir təyinediciyə sahib olmadığını izah etdi. Və nəhayət, sonda əməkdaşlardan zəif tərəfləri anlayışla qarşılamalarını və onları düzəltmək üçün yadım etmələrini xahiş etdi.
İşçilərinin dərhal anlayışlı davranması Levini çox təəccübləndirdi. Zaman keçdikcə, onlar ünsiyyətdə yaranan problemləri hətta xoş zarafatlara çevirməyə başladılar. Levi bunu hətta ən yaxşı lider olmasa belə, digər tərəflərini əməkdaşlarına göstərmək üçün bir işarət olaraq qəbul etdi. Bəzən tənqidi rəylərə ən yaxşı cavab öz xətalarımızı etiraf etməkdir – öncə özümüzə, daha sonra digərlərinə. Dəyişə bilməyəcəyimiz şeyləri boş verməklə, enerjimizi dəyişə biləcəklərimiz üzərinə fokuslasaq daha keyfiyyətli nəticələr əldə edəcəyik.
Müəllif : Tasha Eurich | Psixoloq və yazıçı, The Eurich Group şirkətinin rəhbəri
Tərcümə: Lalə Rəsulova | coaching.az
© 2018 · coaching.az
