ALPHABizlər “hə” mədəniyyətinin hakim olduğu mühitdə yaşayırıq. Öz rəhbərimizi, kolleqalarımızı, ailə üzvlərimizi və dostlarımızı məyus etmək istəmirik və bacardıqca onların hər sözünə “hə” deməyə çalışırıq. “Yox” deməli olduğumuz vaxtlarda belə biz “hə” deyirik.
Məmnun etmək istəyində heç bir səhv davranış yoxdur. Əslində bundan bir növ asılı olduq. Amma həddən artıq öhdəlik götürdükdə, vaxtımızı həqiqi dəyər yaratmaq əvəzinə, hadisələrin cərəyanına nəzarətdə saxlamağa sərf edirik.
Ürəyəyatan bir davranış olduğundan bu problem son dövrlərdə iş əldə etmə və digər peşəkar fürsətlərdə ən vacib təyinedici halını aldı. Lakin bu xoşrəftarlığa əsaslanan təşkilati mədəniyyətin yaradılamasında bəzi problemlər var: insanlar tənqidsiz layihələrdən imtina etməyə qorxduğundan, yaxşı ideyalar bəzən boğula bilir. Aşağı səviyyəli tapşırıqları icra etməyə “yox” demə bacarığı olmadan, buna oxşar tapşırıqların çoxalmasına çığır açan ilk “hə” kəliməsini istifadə edərək, insanlar innovasiyaların tətbiq olunmasını əngəlləyirlər.
Bu gün bacarıqların yanlış istifadəsi böyük şirkətlərdə hədələyici faktordur.
Tez-tez olur ki, mən şirkətlərdə “hə” mədəniyyəti formalaşdırmaq üzərində işləyərkən belə bir təcrübə keçirirəm: Əməkdaşlardan gözlərini bağlamalarını və hal-hazırda üzərində işlədikləri, lakin uğurlu olacağına inanmadıqları və ya məqsədlərinə çatmaq üçün faydalı olmadığını düşündükləri bir layihə varsa, əllərini qaldırmalarını xahiş edirəm. Hər dəfə böyük əksəriyyətin əli yuxarı qalxır. Təbii ki, onlar əllərini lap yuxarı qaldırmır: Onlar bilir ki, öz fikirləriniz izah etmək o qədər də yaxşı ideya deyil, amma nəsə bir şey deməyin vacibliyini də hiss edirlər.
Bütün şirkətlər bir-biri ilə dəyər yaratmaq üçün yarışır. Müştəriniz üçün sadəcə dəyər yaratmağa məcbur deyilsiniz, hətta bunu başqası olmadan belə etməlisiniz. Bu tələblərini yerinə yetirmək, həqiqətən mükəmməl ideyalara “hə” demək və kifayət qədər qənaətbəxş olmayan ideyalara “yox” demək bacarığından irəli gəlir.
Şirkətinizdə bu zehniyyəti formalaşdırmaq üçün aşağıdakı ipucular sizə yardımçı olar.
1. Şirkətinizdə qiymətləndirilmə sistemi yaradın.
Birbaşa “hə” və ya “yox” demək əvəzinə hər bir yeni təşəbbüs üçün 1-10 arası qiymət şkalası müəyyən edin. Hər bir departamentdən yeni təşəbbüsü qiymətləndirmək üçün öz kriteriyalarının siyahısını hazırlamalarını xahiş edin. Bura xərclər, potensial müştərilərin sayı və gəlirlər daxil edilə bilər. Növbəti dəfə səlahiyyətli şəxslər təşəbbüsün mahiyyətini dəyişmək istədikdə, bunu mövcud kriteriyalar üzərində dəyərləndirə bilərlər.
Mən CEO-nun hər həftə yeni bir məhsul təşəbbüsü irəli sürən proqram təminatı şirkəti ilə işləmişəm. Əməkdaşlarının bütün istəkləri boğulmuş, müştərilərin tələblərinin ağırlığı altında əzilirdilər. Buna görə CEO-nun təşəbbüsü ilə dəyərləndirmə cədvəli tərtib olundu və bütün yeni istəklər bu cədvəl vasitəsilə dəyərləndirilməyə başlandı. Bu onlara sadəcə prioritet istəkləri müəyyənləşdirməyə deyil, eyni zamanda hansıların şirkətə kifayət qədər dəyər qatmadığını da ayırd etməyə kömək etdi.
Hər kəsin öz sevimli layihələri üçün əhəmiyyətli yanaşmaları var. Dəyərləndirmə sisteminin tətbiqi qərar qəbuletmə zamanı bu subyektivliyin aradan qalxmasını təmin edir və hamı 8, 9, 10 balla qiymətləndirilən layihələrin icrası üçün ortaq razılığa gəlir.
2. Xəbərdaredici nişanlara diqqət yetirin.
“Frontline” televiziya layihəsi 2005-ci ildə amerikalılara PlayPlum layihəsini təqdim etdi. Xoşniyyətli bir ixtiraçı kasıb Afrika ölkələrində insanların kustar üsulla, böyük əzab-əziyyətlə yerin dərinliklərindən içməli su çıxarma problemini həll etmək üçün bir məhsul hazırladı. PlayPlum adlanan bu məhsul uşaqların böyük dairəvi çarxda fırlanıb əylənməsi ilə əldə olunan enerji sayəsində torpağın altındakı içməli suyun pompalanmasına xidmət edirdi. İnsanlar bu yeni nasosun kəşfinə çox sevindi və 4000-nə qədər qurğu yerləşdirilməsi üçün milyonlarla dollar ianə etdilər.
Lakin çox keçmədən bunun uğursuz bir layihə olduğu üzə çıxır. Belə ki, bütün qəsəbəni su ilə təmin etmək üçün sadəcə əyləncə xətrinə deyil, bütün sutka ərzində çarxın dövr etməsi tələb olunurdu. Çarxın istifadəsi böyüklər üçün uyğunsuz və çətin idi, amma əsas qüvvə də məhz onlar idi, çünki uşaqlar 15 dəqiqədən sonra artıq yorulurdular. Belə hesab edilirdi ki, ixtiradan sonra heç kəs bunun əyani istifadəsinə vaxt ayırmaq istəməmişdi. Əgər ilkin təcrübə edilsəydi, bu nasosların çatışmazlığı qısa bir zamanda üzə çıxacaqdı.
Çox güman ki, biz PlayPlum səviyyəsində bir fəlakətli vəziyyət yaşamırıq, amma işə yaramayan ideyalara xeyli vaxt və pul sərf edirik. İdeyanın sadəcə qulağa xoş gəlməsi və ya sizi həvəsləndirməsi o demək deyil ki, real həyatda tətbiqi zamanı gözlənilən nəticəni verəcək.
Əsas təyinedicilər sizə bu vacib sualı təqib etməklə ideyanın uğurlu olacağına əmin olmağınıza yardımçı ola bilər: Bunun işə yaradığını nə vaxt və necə biləcəyik? PlayPlum-ın uğursuzluğu məhz bu dəyərləndirmədən keçməməsinə görə baş verdi. 4000 böyük nasosun quraşdırılmasına başlamazdan əvvəl bir kiçik ölçülüsü təcrübədən keçirilsə idi, məhsulun işə yaramadığını diqqətdən qaçırmaq mümkünsüz olacaqdı.
PlayPlum kimi bəzi şirkətlər də yalnız nailiyyət dəyərləndirilməsi edir: mükəmməl tamamlanan işin miqdarı, nə qədər pul xərclənməasi, neçə nasosun qurulması, planlaşdırılmış büdcə və vaxta nə qədər əməl edilməsi və s. Lakin, bütün əldə olan resursları və vaxtı sərf etmədən, icraya başlamadan əvvəl, əsas xəbərdaredici nişanları diqqətdən kənarda qoyurlar.
3. Dediyiniz hər bir “Yox” kəlməsini bayram edin.
Həqiqətən bərbad olan layihələrə “yox” demək çox asandır, lakin siz kifayət qədər mükəmməl hesab etmədiyiniz, amma ilk baxışda yaxşı fikir kimi görünən ideyalara “yox” demə vərdişinizi inkişaf etdirməlisiniz.
Steve Jobs “yox” deyərkən özü ilə fəxr edirdi. Çünki, mükəmməl şeylər etmək üçün yalnız son dərəcə yüksək prioritetlərə fokuslanmaq lazım olduğunu yaxşı bilirdi. 1997-ci ildə baş tutan bir konfransda o bunu belə açıqlayırdı:
İnsanlar elə başa düşür ki, fokuslanmaq sadəcə “hə” demək məcburiyyətində olduğunuz şeylərə fokuslanmaq mənasını ifadə edir. Amma bunun mənası tam olaraq belə deyil. Bu, mövcud olan yüzlərlə digər yaxşı ideyaya “yox” deməkdir. Diqqətlə seçməlisən. Əslində mən etdiklərim qədər etmədiklərimlə də qürur duyuram. İnnovasiya 1000-ə qədər fərqli ideyaya “yox” deyə bilməkdir.
Bu nümunə məni iş və şəxsi həyatımda ciddi standartlar tətbiq etməyə ruhlandırdı. Yuxarıda təsvir olunan dəyər qiymətləndirməsi sistemindən istifadə etməklə, mən 7 baldan aşağı qiymət alan istənilən şeyə “yox” deyirəm. Beləliklə, mən ailəm, müştərilərim və ya qayğısına qaldığım digər məsələlər üçün dəyər yaratmayan heç bir şeyə boşuna zaman xərcləmirəm.
Şöbənizin hər bir əməkdaşını öz limitlərini müəyyən etmək üçün həvəsləndirin və onların məhsuldarlıq keyfiyyətinin necə dəyişdiyini müşahidə edin. Yaxşı fikir kimi görünən, amma kifayət qədər mükəmməl olmayan ideyalara “yox” demə prosesini formalaşdırmaq həqiqəti yeni ideyaların inkişaf tapmasına səbəb olacaq. Və daha sonra “yox” deməyin çətin olduğunu bilərək – çünki komanda üzvlərinin çoxu nəyin arxasınca getmək lazım olduğuna qərar verə bilmir – deyilən hər bir “yox”-u təntənəli surətdə qeyd edin. Beləcə də davam edin. İnsanlara sadəcə təsdiqləmək üçün möhtəşəm fikirlər deyil, həmçinin orta səviyyəli ideyalardan imtina etmə fürsəti və şərəfi verin.
4. Təşəbbüsü mükafatlandırın.
Əgər bir işçiniz maraqlı və faydalı görünən bir təkliflə gəlirsə, ona həmin layihə üzərində işləməyə fürsət yaradın. Kirayə edən müştərisi yeni bir ideya təklifi ilə gəldikdə Uber də məhz belə etdi. İdarəçilər şirkətə tədbir təşkilatçılarından qonaqlar üçün sifariş zamanı istifadə edə biləcəkləri qrup kodu almaq istəkləri gəldiyini müşahidə etdilər. Bu geniş yayılan bir özəllik olmadığına görə, hər bir müştəri üçün kimsə bu kodu əllə tək-tək daxil etməli idi.
Uber liderləri menecerləri yeni, daha sadə və sürətli bir sistem üzərində çalışmağa ruhlandırmaq üçün onlara həftəsonu mülkü də kirayələdi. Bir neçə gün ərzində məhsul tamamlandı və 50 min müştərini Uber Biznesi çətiri altında toplamaq üçün hazır vəziyyətə gətirildi. Bu, doğru zamanda yaxşı ideyalara “hə”, stabil düşünmə üsuluna isə “yox” deyilməsinin bir nümunəsidir.
Hər bir lider, həmçinin hər bir şəxs üçün nə vaxt və necə “yox” demək lazım olduğunu öyrənmək ən vacib bacarıqlardan biridir.
Dəyər qazandırmayan təşəbbüslərdən əmin addımlarla uzaqlaşmağı bacardığınızda, digər həqiqi dəyərli məsələlərə fokus olmaq üçün vaxtınız və resurslarınız artır. Məhz bunlar şirkətinizdə və dünyada inqilabi dəyişikliklər yaradacaq ideyalardır.
Müəllif: Diana Kander | Yazıçı və kouç
Mənbə: Harvard Business Review
Tərcümə: Lalə Rəsulova | coaching.az
© 2020 · coaching.az
