İşə qəbulda testləşdirmə necə aparılmalıdır?

Günümüzdə namizədlərin əksəriyyəti işə qəbul zamanı hədsiz sayda lüzumsuz testlərin olmasından şikayətlənirlər. İşə qəbul zamanı bir neçə müxtəlif testdən istifadə olunur: peşəyönümlü (professional), şəxsi, intelektual, riyazi, məntiqi, şifahi (verbal), mexaniki testlər, həmçinin stressə davamlılığı, diqqəti, düşüncəni, təhsili ortaya çıxarmaq üçün olan testlər.

Bunların arasında namizədin satış bacarıqlarını aşkarlamağı hədəfləmiş “Bu noutbuku mənə necə sata bilərsiz?” vəziyyəti ilə bağlı yaranmış gülməli situasiyanı yəqin ki, hamımız ya oxumuşuq, ya da eşitmişik. HR menecer noutbukunu namizədə uzadır və həmin noutbuku ona satmasını istəyir. Namizəd noutbuku götürüb otaqdan çıxır və evə gəlir. Bir neşə saat sonra isə HR menecer zəng edərək qışğırmağa başlayır: “Dərhal noutbukumu geri gətirin”! Namizəd isə sakit bir halda cavab veir: “500 manat verin və noutbuk sizindir”! Əslində məqsəd gələcək satış menecerinin satış sahəsindəki texniki qabiliyyətlərini aşkarlamaqdır.

Gəlin yuxarıda sadaladığımız teslərin hər biri haqqında ayrıca danışaq. Hər testin sonunda bir neçə dildə linklərə istinad edilib. Linklərdən istifadə edərək həmin testləri bildiyiniz dildə özünüz də keçə bilərsiniz.

Peşəyönümlü (professional) testlər: Namizədin professionallığını qiymətləndirmək üçün istifadə edilir. Məsələn, mühasib işə götürdüyümüz zaman mühasibat uçotu ilə bağlı suallar və tapşırıqlar veririk. Katibə-referent işə qəbul etmək istədiyimizdə isə namizədin karğüzarlıq təcrübəsini, yazı və danışıq, detallara fikir vermək bacarığını, kompüterdə çap etmə sürətini, lazım olan informasiyanın tez və sürətlə tapmaq qabiliyyətini yoxlayırıq. Hüquşünas və iqtisadçı seçərkən, onların hüquqi və iqtisadi biliklərini, kompyuter proqramlarında işləmək bacarıqlarını nəzərdən keçiririk. Tələbdən asılı olaraq bura xarici dil biliklərini də əlavə etmək olar.

Peşəyönümlü testlər daha çox test üsulu şəklində hazırlanır, sual və həmin suala bir neçə cavabdan (düz və yanlış) ibarət olur. Test suallarına daha çox sayda düzgün cavab vermiş nazmidələrin işə qəbul şansları daha çox olur.

Şəxsi və ya psixoloji testlər

Bu tərz testlər namizədlər tərəfindən birmənalı qarşılanmır. Təbii ki, istənilən bir şəxslə müəyyən ünsiyyətdən sonra onun haqqında qismən də olsa ilkin təəssürat formalaşdırmaq mümkündür. Lakin, bir çox hallarda ilkin təəssürat yanlış ola bilər. Şəxsi və ya psixoloji testlər, üstəgəl namizədlərlə qısa söhbət, onun haqqında konkret bir rəy söyləməyə imkan verir. Bu testlər namizədin aid olduğu psixoloji tipi aşkarlamağa kömək edir. Məsuliyyətli, təmkinli, yüksək iş qabiliyyətinə malik fleqmatiklər bir iş üçün, aktiv,ekspansiv, sözündən dönməyən və hərəkətli xoleriklər isə başqa iş üçün uyğundurlar. Bu testlərin nəticələri çox vacibdir.

Təəssüf ki, bəzi işəgötürənlər bu tip testlərə vaxt sərf etmək istəmədiklərindən, sadəcə müsahibələrlə kifayətlənirlər. Lakin nəzərə alın ki, kollektivdə hər hansı bir konfliktli situasiya yaşana bilər. Ona görə də bu situasiyanın iştirakçılarına fərdi qaydada təsir etmək və onlarla dil tapmaq üçün hər bir şəxsin psixoloji prototipi haqqında məlumat əldə edilməlidir. Bu tip testləri işə qəbul zamanı olmasa da, sonradan mütləq həyata keçirmək lazımdır ki, işçinin xarakteri haqqında məlumatlı olaq. On-line olaraq da bir sıra psixoloji testlərdən keçmək olar. Ən məşhur psixoloji testlərdən biri Mayers-Briqs testidir.

Rusca: http://mirtestoff.ru/test/test_majers_briggs.php
İngiliscə: https://my-personality-test.com/personality-type-indicator

Digər bir test isə namizədlərin digər insanlarla ünsiyyət bacarığını, ambisiya, motivasiya və ya emosional sabitlik kimi müxtəlif xüsusiyyətlərini ölçmək üçün istifadə olunur. Düşünürəm ki, bu testlər arasında ən yaxşı nümunə 1950-ci ildə Cattell tərəfindən hazırlanmış olan “16PF” testidir. “16PF” 16 şkaladan ibarətdir ki, bunlardan hər biri bir insanın davranışına təsir edən bir faktoru ölçür. Linkdə həmin testə keçidi görə bilərsiniz: http://pub.goha.ru/16pf/

Bu linkdə isə bütün psixoloji testlərə aid kataloq tapmaq olar: http://psytests.org/test.html

İntellektual testlər. Əgər iş əqli nöqteyi nəzərdən səy tələb edirsə, o zaman İşəgötürən işçinin intelektual səviyyəsinə bələd olmalıdır. Buna görə də işçinin əqli qabiliyyətlərinin nə dərəcədə yüksək olduğunu müəyyənləşdirmək üçün müxtəlif İQ testlər istifadə olunur. Bunlardan ən geniş yayılanı ingilis psixoloqu Ayzenk tərəfindən hazırlanıb.

İngiliscə: https://www.queendom.com/tests/testscontrol.htm?s=72
Rusca: http://test.msk.ru/menu/intellekt.htm 
http://test.msk.ru/psy2_test/iq_test_ayzenka.htm 

Riyazi testlər. Necə deyərlər, dahi riyaziyyatçı işi deyil, iş riyaziyyatçını axtaracaq. Lakin hər bir müəssisəyə təkcə saymağı deyil, həm də bir sıra mürəkkəb riyazi əməlləri yerinə yetirə bilən təcrübəli mühasib və iqtisadçılar lazımdır. Bunu üçün kəsrlərə, vurma, bölmə, toplama və çıxma əməllərinə, diaqramlara və s. aid 20-30 mürəkkəb və sadə tapşırıqlardan ibarət test hazırlamaq olar. Namizədin bu suallara cavab vermə tezliyindən və cavabların doğruluğundan asılı olaraq, namizəd haqqında müəyyən qənaətə gələmək olar.

İngiliscə: https://www.numericalreasoningtest.org/
Rusca: http://worldcompanyjob.com/poleznaya_inform/page-3/математический-тест-на-работу

Məntiq testləri. Məntiqi testlər namizədin düşünmə qabiliyyətini aşkarlamaq üçündür. Hər hansı bir tanış olmayan situasiyada namizədlərin qeyri-standart düşünmə tərzlərini analiz etmək çox maraqlıdır.

İngiliscə: https://www.kent.ac.uk/careers/tests/logic-test.htm
Rusca: http://101million.com/personal/sobesedovanie/testy.html

Verbal (şifahi testlər). Bu testlər daha çox müəllimlərin, tərcüməçilərin və katibə-referentlərin işə qəbulu zamanı həyata keçirirlir. Namizəd tələb olunan dilləri, xüsusilə də öz ana dilini mükəmməl bilirsə, məntiqli və savadlı danışmağı bacarırsa, böyük söz ehtiyatına malikdirsə, o halda işə qəbul ehtimalı da böyükdür.

İngiliscə: https://www.verbalreasoningtest.org/
Rusca: https://test-help.com/verbalnye-testy

Mexaniki testlər. Bu tərz testlər daha çox konkret sahə ilə bağlı mütəxəsislərin işə qəbulu zamanı həyata keçirilir. Məsələn, mühəndislərin işə qəbulu zamanı onların texniki bilik və təcrübələri, sahədən asılı olaraq çertyojlarla işləmək qabiliyyəti, mexaniki qurğular və mürəkkəb avadanlıqları idarə etmək qabiliyyəti yoxlanılır. Bu testlər ancaq həmin sahə üzrə məlumatı olan şəxslər üçün hazırlanır, sadə və mürəkkəb suallardan ibarət ola bilər. Ən məşhuru Bennet testidir.

İngiliscə: https://www.jobtestprep.com/mechanical-aptitude-test
Rusca: http://www.psiholocator.com/testy-iq/bennet

Ümumiyyətlə, işə qəbul zamanı testlərə böyük yer verilməlidirmi? Təbii ki, peşəkar əməkdaşları işə qəbul etmək hər bir müəssisənin əsas məqsədidir. Peşəkar və bacarıqlı əməkdaşlar müəssisənin müvəffəqiyyətinin təminatıdır. Əgər seçim doğrudursa, səmərəlilik və bütün əməkdaşların iş qabiliyyəti də artır. Səhvlər isə böyük fəsadlara yol açır. Ona görə də doğru namizədi işə götürə bilmək qabiliyyəti özü bir istedaddir. Hər kəsə bu çətin işdə uğuirlar arzu edirəm.

Müəllif: Sevinc Qarakişiyeva |”Xəzər GLX” Gəmiqayırma və gəmi təmiri müəssisəsində İR meneceri