ALPHARəhbərlərlə koçinq yüksək performans göstərən və potensiallı liderləri müəyyən etmək, onların inkişafını təmin etmək üçün sürətlə məşhurlaşmaqda olan üsuldur. Kouçinq seansları düzgün şəkildə, doğru zamanda, işinin ustası peşəkar kouçla, ehtiyacı doğru müəyyən edilən insana təqdim edilərsə, seansdan alınan ROI (investisiyanın geri dönüşü) də yüksək olacaq. Bununla yanaşı, yanlış insana yanlış zamanda və yanlış səbəblərlə verilən kouçinq, şirkətin resurslarını boşuna sərf etmək və fokusu həlli vacib olan digər problemlərdən yayındırmaq deməkdir.
Aşağıda rəhbərlərlə kouçinqin potensial riskləri və bu riskləri minimuma endirmək üçün tövsiyələr qeyd edilmişdir:
Müştəri seçimi
Bəzən kouçinq potensial müştəri üçün ən yaxşı müdaxilə üsulu və həll olmaya bilər. Şirkətin kouçinq xidmətinə göndərmək istədiyi şəxsin problemlərini açıq şəkildə anlaması vacibdir. Əvvəlcə həll edilməsi vacib olan başqa məsələlər varsa, fərdi kouçinqə investisiya yatırarkən diqqətli olun. Məsələn, əgər şirkətdə, yaxud kouçinqə göndəriləcək əməkdaşın şöbəsində, yaxud komandasında daha böyük miqyaslı çətinliklər varsa, ilk öncə onlara yönəlmək daha doğru olardı. Əgər vəzifə və öhdəliklər aydın deyilsə, yaxud neqativ komanda abu-havası varsa, o zaman öhdəliklərin üzərində işləmək, münaqişələrin tənzimlənməsinə vaxt ayırmaq, yaxud komanda ruhunu bərpa etmək kimi tətbiqlər daha uyğun yanaşma olardı.
Hətta, vacib korporativ problemlərdən fərqli, kouçinqin uğursuz olmasına şərait yaradan müxtəlif situasiyalar mövcud ola bilər. Kouçinq yalnız yüksək performans göstərən, yaxud potensiallı əməkdaşların təkmilləşdirilməsi üçün istifadə edilməlidir. O, zəif performansa sahib rəhbərlərin müalicəsinə xidmət etmir. Potensial rəhbərin öz uğuruna pessimist yanaşdığı bəzi hallarda, kouçinq son çarə üsulu kimi istifadə edilir. Bu, nadir hallarda işə yarayır. Bir çox hallarda rəhbər ciddi çətinliklərlə üzləşir ki, bu zaman rəhbərin vəzifələrinə (rollarına) yenidən nəzər salmaq, yaxud onu bu vəzifələrdən azad etmək kouçinq prosesinə cəlb etməkdən daha yaxşı nəticə verir. Eyni zamanda, rəhbərlərə yönəlik kouçinq əməkdaşın texniki bacarıq, yaxud bilik boşluğu olduğu hallarda da effektiv olmur, bunun əvəzinə, müvafiq təlimlər, yaxud mentorluq daha faydalıdır. Bəzi hallarda isə, əməkdaş öyrənmə prosesini ciddiyətə çevirdiyi vaxtda kouçinq seansları üçün hazır sayılacaq. Bəzi nadir hallarda isə, həqiqi çətinlikləri olan potensial bir əməkdaşınıza psixoterapiya, yaxud konsultasiya kouçinqdən daha faydalı olacaq.
Kouçun düzgün seçimi
Kouçinq hələ də tənzimlənməmiş və bölünmüş bir sahədir. Qeyri-peşəkar “kouçlar” müştərilərə müxtəlif cəzbedici yollarla çatıb, onlara fayda verməkdən daha çox ziyan vura bilər, şirkətin, yaxud departamentin və ya şöbənin məhsuldarlığını daha da aşağı sala bilər. Ona görə də hər hansı kouçun xidmətindən istifadə etməyə qərar versəniz, onun uyğun təhsilini, təcrübə və peşəkarlığını mütləq araşdırın.
Müştəri və kouç uyğunluğu
Kouçinqin uğurlu olması üçün əsas tələblərdən biri də müştəri ilə kouç arasında mükəmməl daxili kimyanın (uyğunluq) olmasıdır. Əgər müştəri yanlış kouça yönləndirilsə, proses daha az uğurlu olacaq və çox güman ki, nəzərdə tutulandan daha tez sonlandırılacaq. Təbii ki, peşəkar kouç müxtəlif tərzə, bilik, istedad, təcrübə və situasiyada olan spesifik müştəriyə rahatlıqla uyğunlaşacaq. İlkin seçimdən sonra, məlumatlandırma görüşü keçirib, əməkdaşınıza kouç seçmə fürsəti verməyiniz prosesi uğura tətikləyən ilk addım olacaq. Bu, müştərinin kouçla rahat və açıq olmasını təmin etməklə yanaşı, həm də onun prosesi sahiblənməsini və müsbət dəyişikliyin əldə edilməsini sürətləndirər.
Hədəflərin eyniləşdirilməsi
Rəhbərlərlə kouçinqin əksər hallarda dörd əsas tərəfi olur: kouç, müştəri, müştərinin rəhbəri və İnsan Resursları (İR) mütəxəssisi. Əgər hədəflərdə, yaxud gözləntilərdə uyğunsuzluq olarsa, nəticənin uğurlu olması şübhə altındadır. Effektiv kouçinq prosesi zamanı ümumi və spesifik məqsədlər hər kəsə aydın izah edilir, eyni zamanda bütün bunların daha geniş komanda, şöbə və təşkilati hədəf və təşəbbüslərlə əlaqəsi açıqlanır. Gözləntilərə gəldikdə, prosesin vaxtı və müddəti, eyni zamanda dərk edilməsi, müqavilə və tərəflər arasında məxfiliyin qorunması məsələləri razılaşdırılır.
Məxfilik
Kouçinq prosesinin düzgün irəliləməsi üçün məxfi və bölüşülə bilən informasiyalar arasında balans qorunmalıdır. Bir tərəfdən, məxfilik az olarsa, müştəri və geri bildirimi təmin edənlər prosesə etibar etməyəcək və tamamilə səmimi və açıq olmayacaqlar. Digər tərəfdən, həddən artıq məxfilik olarsa, müştərinin məsuliyyət hiss etməsini təmin etmək çətinləşəcək. Buna görə, bütün şəxsi dəyərləndirmə anketləri, 360-dərəcə qiymətləndirmə və müsahibələrin nəticəsi ümumilikdə gizli saxlanılmalı, lakin əsas qısa məzmun və inkişaf planı haqqında məlumat toplanaraq, menecer və İR mütəxəssisi ilə paylaşılmalıdır.
Kouçun vəzifəsinin müəyyən edilməsi
Kouçinq prosesinə cəlb edilən kouçlarda müxtəlif səbəblərə görə vəzifələrdən tez-tez kənaraçıxmalar olduğu aşkarlanmışdır. Kouç aşağıdakı rollardan çıxış etməməlidir:
- Qiymətləndirən – çünki, bu zaman müştərinin etibarını itirə və nəticədə səmimi mühit aradan qalxa bilər;
- “Poçtalyon” – çünki, qarşılıqlı xəbərləşməni təmin etmək vasitəçinin (çox vaxtlarda İR nümayəndəsinin) vəzifəsidir, kouçun deyil;
- Vəkil – kouç şirkətdaxili siyasətə qarışmamalı və müştəriləri adından arqumentlər irəli sürməməlidir. Bunun əvəzinə o, mümkün qədər neytral və dəstəkləyici mövqe sərgiləməli, eyni zamanda, müştərinin etibarını qazanmalı, kouçinqin həm şirkət, həm də müştəri üçün faydalı olmasını qarşıya məqsəd qoyan və şirkət tərəfindən edilən bir investisiya olduğunu daim xatırlamalıdır.
Məsuliyyət
Bir çox kouçinq proseslərində müştəri öyrəndikləri barədə hesabat verə bilmir, yaxud tətbiq edə, geri bildirim verə, eyni zamanda qazanılanları ortaya qoya bilmir. Dörd iştirakçı tərəfin hamısı nəticələri hesabata çevirə bildiyi vaxt, çox uğurlu kouçinq seansları baş tutur. Müştəri – inkişaf planına uyğun olaraq, uğurlu tətbiqdən, kouç müştəriyə qatdığı dəyər və şirkətlə razılaşdığı kouçinq hədəflərinə nail olmaqdan, rəhbər öyrəniləni tətbiq etməsi üçün işçiyə dəstək verməkdən, İR mütəxəssisi isə kouçları düzgün seçmək, qiymətləndirmək, prosesin müddəti və şirkət daxilində ən yaxşı formaların tətbiq edilməsidən məsuliyyət daşımalıdır.
Prosesin təqibi
Bir çox kouçinq prosesi bitdikdən sonra ən kiçik təqib mexanizmi belə tətbiq edilmir, qısa müddətli faydalar uzun müddətlilərlə müqayisədə nəzərə alınmır. Kouçinqin dəyərini maksimal etmək üçün prosesin izlənilməsinə ilk dəqiqədən etibarən nəzarət etmək lazımdır. Faydalılığı ölçmək üçün proses bitdikdən sonra 3-6 ay arası hesabat görüşü və əvvəldə tətbiq edilən anket-sorğular yenidən keçirilməlidir. Bu zaman kouçun performansını da qiymətləndirməli, müştəri, menecer və İR mütəxəssisin birgə rəyi sayəsində onun potensialı ölçülməli və gələcəkdə nəzərdə tutulan layihələrdə kouçun səriştəsindən istifadə imkanları müzakirə edilməlidir. Və sonda, bu təqibə növbəti kouçinq sessiyalarına hazırlaşmaq üçün əvvəlkindən çıxarılan dərslər, gözləntilər, hədəflər və resursların planlaşdırılması da daxil edilməlidir. İR mütəxəssislərin çoxu, xaricdən cəlb edilən kouçun şirkətə etdiyi təsir, təhfələr, ondan öyrənilənlər və tətbiq edilənlərin yaxşı bir təcrübə olduğunu daim vurğulayırlar.
Nəticə
Kouçinq dəyərləndirmə və inkişafdan ibarətdir, xüsusilə, sadəcə müştəri üçün deyil, eyni zamanda, şirkət də kouçinq prosesi vasitəsilə xeyli faydalı şeylər öyrənir və inkişaf edir. Kouçinqin yuxarıda qeyd edilən mərhələlərini tətbiq edərək, şirkət risklərini minimuma endirib, müştəri və kouçun necə seçilib, kouçinq prosesinə uyğunlaşdırma, hədəfləri və gözləntiləri bir müstəvidə tarazlaşdırma, məxfiliyi, kouçun səlahiyyət sərhədlərinin təyin etmə və məsuliyyəti göz önündə saxlamaqla, hər bir kouçinq sessiyasının faydasını və ROI-ni maksimum edə bilərik.
Müəllif: Ben Dattner | Ph.D., biznes konsultant və psixoloq
Tərcümə: Lalə Rəsulova | coaching.az
© 2018 · coaching.az
