ALPHAKaryerada ən həyəcanlı və bəzən də təşviş doğuran keçid prosesi şirkətinizdə sıravi əməkdaş vəzifəsindən idarəçiyə çevrildiyiniz zaman baş verir. Bu məqamda nə fikirləşdiyiniz, nə dediyiniz və bunları necə nümayiş etdirdiyiniz – liderlik tərziniz – yeni istiqamətləndirməyə və ya idarə etməyə başladığınız insanlar üzərində birbaşa təsir yarada bilər. Bəs yeni bir idarəçi kimi komandanız və həmkarlarınız arasında müsbət təsirə sahib orijinal liderlik varlığını necə yaratmalısınız?
Liderlik dəyərlərinə əsaslanan məqsədlər təyin edin. Dürüst və məntiqli bir liderlik tərzi “daxildən-xaricə” alqoritminin tətbiqindən başlanır. Rolunuzu necə müəyyən etməyiniz və nəyə dəyər verməniz işlədiyiniz insanlara bir “teleqraf” olacaq. Yeni bir idarəçi kimi, hansı tərz liderliyə sahib olmalı olduğunuzu düşünmək üçün zaman ayırın və bu cür olmağınız üçün daim çalışın. Şirkətinizə bələdçi/kompas timsalında xidmət etmək üçün ali məqsədlərinizi müəyyən edin. Son zamanlar yeni idarəçilərin ortaq cəhəti “mənim peşəkar liderlik məqsədim başqalarını mükəmməl olmağa təşviq edən real və emosional nöqteyi-nəzərdən anlayışlı olmaqdır” – kimidir.
Ram Charan, Stephen Drotter və James Noelun həmmüəllifi olduqları “Liderlik Sirləri” kitabındakı kimi: “Bunun asan, təbii bir liderlik keçidi kimi göründüyünə baxmayaraq, insanların tez-tez səyahət etdikləri məkandır. Onlar davranış yaxud dəyər təməlli keçid etməmiş, karyera keçidi edirlər. Dərk etməlidirlər ki, digərlərinə zaman ayırmaq, planlaşdırma, kouçinq – bunların hər biri onların əhəmiyyətli vəzifəsi və məsuliyyətidir. Bundan da əlavə, digərlərini yönləndirmə işlərini uğur qazanmaqda kritik missiya olaraq qəbul etməlidirlər.
Emosional intellekt və situativ şüurluluğunuzu inkişaf etdirin. Başqalarını yönləndirməklə, daha çox işlərin tamamlanmasına fokuslandığınıza görə, Sizin üçün təsirli və ya motivasiyalı bir şeyin digərlərinə də eyni şəkildə təsir edib-etmədiyinin fərqində olmalısınız. Vacib görüşlərdən əvvəl özünüzə aşağıdakı sualları verin:
- Qarşımdakı insanlar və ya auditoriya kimdir?
- Onların bu mövzuda düşüncələri nə ola bilər?
- Ən yaxşı tərzdə necə motivasiya ola və ya təsirlənə bilərlər?
- Mövcud vəziyyət nəyi tələb edir?
- Ehtimal olunan nəticə və ümumi mənzərə nə ola bilər?
Bu suallar bizə liderlik üslubunun bütün vəziyyətlərə uyacaq bir həll tapmaq olmadığını xatırladır. Bu səbəbdən də liderlik üslubu “və/hər ikisi”, “ ya/ ya da” ilə ifadə edilir. Bir tərəfdən effektiv liderlik üslubu üçün dürüst, səmimi və aydın təməl dəyərlər, inanc və bələdçi kompasınız olmlıdır. Digər tərəfdən bura tez uyğunlaşan və çevik olmaq, həmçinin çoxsaylı texnologiya və ünsiyyət vasitələri ilə müxtəlif insanlarla əlaqə yarada bilmə bacarıqları daxildir.
Hörmət saxlamaq şərti ilə, daim açıq və birbaşa olun. Yeni vəzifəniz xeyli sayda fərqli tərzdə insanlarla əlaqədə olmağı tələb edəcəyindən, ünsiyyət qurmağın və hörmətli davranmağın müxtəlif yollarını öyrənərkən, qarşınızdakı insanlarla səmimi olma və fikrinizi birbaşa ifadə etmə bacarığınızı daim təkmilləşdirməli olacaqsınız. Liderlik dinamik və axıcı prosesdir və ümumi məqsədlər uğrunda çalışarkən ən yaxşı nəticəyə və ya həllə nail olmaq üçün başqalarının dünya görüşü və düşüncə tərzinə qarşı açıq olarkən, eyni zamanda öz görüşlərimizə də dürüst görkəm verməyə təşviq edən ikitərəfli dialoqdur. Həm öz səsinizi eşitdirmək, həm də digərlərinə qulaq asmağa kömək edəcək bir neçə nümunə vermək istəyirik:
- Nə düşündüyünüzü dərk edin. Əgər təbiətən başqalarının fikirlərini dinləməkdə və eşitməkdə mahirsinizsə, öz inanc və düşüncələrinizi daha tez qavraya bilmək üçün beyninizi məşq etdirin. Vacib görüşlərdən və ya insanlarla qarşılıqlı təmasdan əvvəl, bir neçə güclü “silah” – fakt əldə edin: bu mövzuya yaxud problemə uyğun inandığım hansı əsas 3-5 məqam var?
- Soruşun, dinləyin və təsdiq edin. Əksinə, təbiətən öz düşüncələrinizi dərk etməkdə güclüsünüzsə, bir az daha səbirli olmaqla, digərlərini eşidə biləcəksiniz. Həqiqətən maraqlı suallar verərək, eşitdiklərinizi aydınlaşdıraraq, yaxud məlumatı necə həzm etdiyinizi təsdiqləyərək qarşınızdakını dinlədiyinizi göstərin. Bəzi hallarda fikirlərinizi də bölüşə bilərsiniz: “Bu yeni informasiya ilə təmamilə fərqli şeyləri təcrübədən keçirirəm. Bununla baxış bucağım dəyişdi”. Digər hallarda, fikrinizi belə tamamlaya bilərsiniz: “Paylaşdıqlarınızı həzm etməyə çalışarkən, özümü bu yöndə rahat hiss etmədiyimin fərqinə vardım. Nəticədə bunun fikir fərqliliyinə apardığını düşünürəm.”
- Həmişə səbəbləri paylaşın. Yeni idarəçi kimi, vizyon, prioritetlər, gözləntilər, feedbacklər, yaxud tələblərinizin arxasındakı səbəbi paylaşmaq vacib məqamlardandır. Mesajınızın təsirini zəiflətməyin. Bunun əvəzinə, mövzu barəsində daha çox açıqlama verməklə, onu gücləndirin. İşdən ortaya çıxan nəticəni və peşəkar inkişafı şirkət səviyyəsində baş verənlərlə əlaqələndirməyə kömək edin. Məsələn, kiməsə inkişaf yönümlü geri bildiriş (feedback) verərkən, buna əlavə mətn də daxil edin: “Təşkilatımız sürətlə böyüdüyündən, izlədiyimiz yolda hər bir komanda üzvü üçün özünü inkişaf etdirmə fürsəti var. Mən sizin də onlardan biri olduğunuzu görmək istərdim”. Yaxud, arzusunda olduğunuz şeyi təsvir edərək də mesajınızı gücləndirə bilərsiniz: “Şirkətimizin bu mövzuda ən yaxşılardan olmağı istərdim və bizdən tələb olunanlar bunlardır.”
Dəyişiklik, stress və pis xəbərlərə qarşı dayanıqlı və stabil görünüşünüzü qoruyun. Xüsusilə işlərimiz qaydasında olanda, çoxumuzun arxayın davranış nümayiş etdirdiyi bir reallıqdır. Yeni idarəçi kimi, eyni zamanda özümüzə bunlar barədə sual verməyimiz də vacibdir: Təhvil-təslim tarixinə az qalmış, mən yorğun və stressli olduğumda, yaxud kimsə mənə pis xəbər gətirdiyində, nümayiş etdirdiyim davranışın ətrafımdakı insanlara təsiri necə olar?
Ani və ötəri qəzəb, səbirsizlik və qeyri-səmimiliyin komandanıza mənfi təsirləri ola biləcəyini, yaxud onların ümumi əhval-ruhiyyəsinə və məhsuldarlığına təsirsiz ötüşməyəcəyini qəbul edin. Daniel Golemanın “Fundamental Liderlik” kitabında belə yazırdı: “Çox sadə, istənilən insan qruplarında liderin hər kəsin emosiyalarına təsir etmək üçün maksimal gücü var… Liderlər öz əhval-ruhiyyələrini nə dərəcədə yaxşı idarə edirsə, bu digərlərinin də əhvalına təsir edəcək. Beləliklə, bu sadəcə şəxsi məsələ olmaqdan çıxıb, biznesi nə qədər yaxşı idarə edəcəyini göstərən faktora çevriləcək.
Dayanıqlı və balanslı görünüşü qorumaq səmimiyyəti artırır və bu da öz növbəsində komanda üzvlərinin vacib informasiyanı çatdırmaqda, hətta bu yaxşı xəbər olmasa belə, özlərini daha rahat hiss etmələrinə şərait yaradır. Beləliklə, qarşıda duran maneələri aşır, prioritetləri yenidən nəzərdən keçirir və komandanın əvvəlki axara düşməsinə yardımçı olursunuz. Professor Amy Edmundsonun araşdırmaları göstərir ki, komanda öz öyrənmə və performans dərəcəsini psixoloji təhlükəsizlik və məsuliyyətin önəm verildiyi mühitdə optimallaşdırır.
Daha dayanıqlı və balanslı görünüşün qorunmasına yardım etmək üçün özünüzə düzgün prioritetlər təyin etdiyinizdən və yeni idarəçi olaraq daha böyük rol və məsuliyyət götürərkən, bu iş yükünü düzgün idarə etmək strategiyanızın olduğuna əmin olun.
Yeni idarəçi olmaq karyeranızda liderliyə doğru olan əhəmiyyətli bir keçiddir. Bir addım arxaya çəkilin və öz liderlik portretiniz haqqında düşünün və əgər düşünürsünüzsə, ən çox ümid etdiyiniz və niyyətində olduğunuzu söyləyəcək və nümayiş etdirəcəksiniz. Dəyərlərə bağlı liderlik məqsədləri təyin edin, emoaional zəkanızı və situativ şüurluluğunuzu artırın, hörmət saxlamaq şərti ilə fikrinizi birbaşa ifadə edin və balanslı, stabil görünüşünüzü qorumaq üçün strategiyalar tapın. Yeni bir idarəçi kimi bizim başqalarının üzərində olan təsirimizi düzgün qiymətləndirə bilməməyimiz normaldır.
Professor Klayton Christensen “Həyatınızı necə qiymətləndirisiniz?” adlı klassik bir məqaləsində yazırdı: “İdarəçilərimdən birinin bir səhər hədən artıq özünəinamlı şəkildə işə gəldiyini beynimdə düşündüm. 10 saat sonra isə, onun evə – ailəsinin yanına məyus şəkildə, yorğun, zəifləmiş və özünü təhqir edilmiş insan kimi hiss edən bir görkəmdə qayıtdığını təsvir etdim. Onun özünəinamının belə zəifləməsi uşaqlarla quracağı ünsiyyət zamanı onlara necə təsir edə biləcəyini düşündüm. Daha sonra ağlımda digər bir səhnəni – onu evə yüksək özünəinamla getdiyi vaxtı canlandırdım: çoxlu yeni şeylər öyrəndiyini, dəyərli şeylərə sahib olduğunu fikirləşir və hər hansı bir vacib təşəbbüs zamanı qazanılan uğurda önəmli rol oynadığını hiss edirdi… və daha sonra bütün bunların ona bir həyat yoldaşı və valideyn kimi necə müsbət təsir etdiyini təsəvvür etdim. Gəldiyim nəticə belə oldu: İdarəetmə əgər düzgün tətbiq edilərsə, peşələrin ən nəcibidir. Digər heç bir sahə başqalarının öyrənməsi, təkmilləşməsi üçün belə çox seçimlər təklif edə, məsuliyyət götürə, nailiyyəti dəyərləndirə və komandanın uğuruna təminat verə bilməz.”
Müəllif: Amy Jen Su | Paravis Partners şirkətinin ortaq qurucusu və idarəedici partnyoru
Tərcümə: Lalə Rəsulova | coaching.az
© 2017 · coaching.az
